| 직장 내 괴롭힘, 당신의 잘못이 아닙니다 박장남 |
| 2019년 08월 07일(수) 19:14 |
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간호계의 ‘태움’ 문화, 어느 IT업체 사업주 Y아무개의 직원 폭행, 대기업 오너 일가의 폭언 등이 이슈화 되면서 직장 내 괴롭힘은 더 이상 방치할 수 없는 심각한 사회문제로 부각되었다.
2017년 국가인권위원회와 한국노동연구원의 조사에 의하면 직장인의 약 70% 내외가 직장 내 괴롭힘을 당했다고 밝혔을 정도로 직장 내 괴롭힘이 광범위하게 발생하고 있다는 것을 알 수 있다.
이에 정부 차원에서 ‘직장 내 괴롭힘 근절’을 정책과제로 선정하여 관계부처 합동 ‘직장 등에서의 괴롭힘 근절대책을 수립하였고, 후속 조치로 지난 1월 근로기준법(제76조의 2) 개정을 통해 최초로 ‘직장 내 괴롭힘’ 개념을 법률에 규정하였고 지난달 16일부터 시행되었다.
종전까지는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 일부 특정 행위에 대한 직접적인 제재규정을 상해나 폭행. 협박 등 개별법으로 대응해 왔었다.
이러한 체계가 다양한 양상의 괴롭힘을 포섭하지 못할 뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘을 예방. 감독하는데 한계가 있음을 고려하여 ‘직장 내 괴롭힘’ 규율을 위한 근로기준법을 개정한 것이다.
직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
직장 내 괴롭힘 판단 기준은, 문제된 행위를 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 바라보았을 때 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있다는 점이 인정되어야 한다.
직장 내 괴롭힘 판단 요소의 행위요건은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경이 악화되었다는 3가지 요소를 모두 충족해야 한다. 또한, 상시 10인 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방 교육 관련사항, 사건 처리 절차, 피해자 보호조치, 행위자 제재, 재발방지 조치등에 관한 사항을 취업규칙에 필수적으로 기재해야 한다.
직장 내 괴롭힘에 대하여 가장 먼저 조치를 취해야 할 사람은 사업주이다.
직장 내 괴롭힘이 발생하면 사업주는 이 조사기간 동안에는 피해 입은 노동자 혹은 피해를 입었다고 주장하는 노동자를 보호하기 위한 조치를 해주어야 하는데 근무 장소를 변경하거나 유급 휴가명령등 상황에 따른 적정한 조치를 해주어야 할 의무가 있고, 지체없이 행위자에 대한 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 할 의무가 있다.
사업주가 임의로 하는 것이 아니고 조치에 대한 피해자의 의견을 들어야 하고, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
이를 위반시 근로기본법 제76조의 3항에 의해 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법에 정의하고 금지하면서도, 행위자에 대한 직접적인 처벌규정을 두지 않고, 사업장별 상황에 맞게 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방·대응조치를 정하고 그에 따르도록 하였다.
직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방·조치할 경우 근로자 이직감소·조직문화 개선 등을 통해 생산성 향상 등의 긍정적 효과를 향유할 수 있다.
이러한 긍정적 효과 때문에 선진국과 일부 국내 기업들이 자율적으로 직장 내 괴롭힘을 예방하고 조직문화를 개선해 나가고 있다.
우리나라도 이번 근로기준법 개정을 계기로 직장내 괴롭힘 예방에 대한 적극적·능동적 의지를 갖는 것이 필요하다.
직장 내 괴롭힘 사건 발생 후 대응도 중요하지만 무엇보다 중요한 것은 사전예방이며 직장 내 괴롭힘 사건의 해결에 있어서 가장 중요한 것 또한 피해자의 피해 상태회복, 인격권이 보호되는 근무환경이다.
사업주의 적극적인 의지가 행복한 직장 문화를 만들어갈 수 있다고 생각한다.
모든 직장인에 이렇게 말하고 싶다.
“직장 내 괴롭힘은 당신의 잘못이 아닙니다.”